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Uma lista de verificação para o sucesso na contratação de funcionários
14/11/2019   Divulga Vagas 74 Visualizações

Em um mercado competitivo, você quer ter certeza de contratar uma força de trabalho superior. O uso de uma lista de verificação ao contratar funcionários o ajudará a sistematizar seu processo de contratação, acompanhar seus esforços de recrutamento e permitir práticas de contratação justas e consistentes.

Essa lista de verificação de contratação comunica o processo de recrutamento e o processo de contratação e o progresso no recrutamento ao gerente de contratação .

 
 
 
 
 
 
 
 
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Assista agora: 6 maneiras de contratar as pessoas certas

Lista de verificação para contratação de funcionários

    • Determine a necessidade de uma posição nova ou de substituição.
    • Pense criativamente sobre como realizar o trabalho sem adicionar equipe (melhore os processos, elimine o que você não precisa, divida o trabalho de maneira diferente e assim por diante).
    • Realize uma reunião de planejamento de recrutamento com o recrutador, o líder de RH, o gerente de contratação e, potencialmente, um colega de trabalho ou cliente interno.
    • Desenvolva e priorize os principais requisitos necessários para o cargo e as qualificações, características, características e experiência especiais que você procura em um candidato. (Isso ajudará seu departamento de Recursos Humanos a escrever o anúncio classificado; postar o trabalho on-line e em seu site e exibir currículos resultantes para possíveis entrevistas com candidatos.)
 
    • Com a assistência do departamento de RH, desenvolva a descrição do cargo.
    • Determine a faixa salarial para a posição.
    • Decida se o departamento pode contratar um funcionário para preencher a vaga.
    • Poste internamente a posição no quadro de avisos de oportunidades de emprego no refeitório e na intranet da empresa por uma semana. Se você tiver dificuldades em encontrar um candidato interno qualificado para o cargo, informe na postagem que está anunciando o cargo externamente ao mesmo tempo.
    • Envie um email para toda a empresa para notificar a equipe que uma posição foi publicada e que você está contratando funcionários.
    • Todos os funcionários devem incentivar candidatos internos talentosos, qualificados e diversos a se candidatarem ao cargo. (Se você é o supervisor de contratação, como cortesia, informe o supervisor atual se estiver falando com o membro da equipe de reportagem.)
    • Candidatos internos interessados ​​preenchem a Solicitação de Posição Interna .
    • Agende uma entrevista , para candidatos internos, com o supervisor de contratação, o gerente do supervisor de contratação ou um cliente do cargo e RH. (Em todos os casos, informe aos candidatos os prazos que você prevê que o processo de entrevista levará.)
    • Mantenha as entrevistas claras com cada entrevistador sobre seu papel no processo de entrevista. (Ajuste cultural, qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você pode querer que seus entrevistadores assumam.)
    • Os entrevistadores preenchem o formulário de avaliação de candidatos a emprego .
    • Se nenhum candidato interno for selecionado para a posição, certifique-se de que você comunique claramente com os candidatos que eles não foram selecionados. Sempre que possível, forneça feedback que ajudará o funcionário a continuar desenvolvendo suas habilidades e qualificações. Use esse feedback como uma oportunidade para ajudar o funcionário a continuar sua carreira.
    • Se um candidato interno for selecionado para o cargo, faça uma oferta de trabalho por escrito que inclua a nova descrição e salário do trabalho.
    • Combine um cronograma de transição com o supervisor atual do candidato interno.
    • Se você criou outra abertura interna, comece novamente.
    • Termine a pesquisa.
    • Se nenhum candidato interno qualificado se aplicar, estenda a pesquisa a candidatos externos, se você não anunciar a posição simultaneamente. Desenvolva seu pool de candidatos de diversos candidatos.
    • Divulgue informações boca a boca sobre a disponibilidade do cargo em seu setor e para a rede social e real de amigos e associados de cada funcionário.
  • Crie redes e publique trabalhos em sites de mídia social online , como Twitter e LinkedIn. Peça a seus funcionários para divulgar a posição por meio de suas redes de mídia social online.
  • Coloque um anúncio classificado em jornais online e offline com um alcance de entrega que criará um pool de candidatos diversificado.
  • Recrute online. Poste o anúncio classificado em quadros de empregos e sites relacionados a jornais, incluindo o site de recrutamento da sua própria empresa.
  • Poste a posição em sites de associações profissionais.
  • Converse com os centros de carreira da universidade e participe de dias de carreira.
  • Entre em contato com agências de ajuda temporárias.
  • Faça um brainstorming de outras maneiras possíveis de localizar um pool de candidatos bem qualificado para cada posição.
  • Com seus esforços de recrutamento, você desenvolveu um conjunto de candidatos. As pessoas estão se candidatando ao seu trabalho aberto. Se você desenvolveu um pool de candidatos antes da vaga ou está procurando um funcionário do zero, o desenvolvimento de um pool qualificado de candidatos é crucial.
  • Envie e-mails para cada candidato para confirmar o recebimento do currículo. Simplesmente confirme o recebimento do pedido. Não faça outras declarações. (Qualificadores como o seguinte já foram populares entre os empregadores, mas abrem a possibilidade de problemas legais futuros: "Se o candidato parecer ser uma boa combinação para o cargo, em relação aos outros candidatos, você entrará em contato com você. para agendar uma entrevista. Caso contrário, você manterá sua inscrição / currículo em arquivo por um ano, caso surjam outras oportunidades.)
  • Depois de desenvolver vários candidatos para a posição, a tela é retomada e / ou solicita as qualificações e critérios priorizados estabelecidos. Observe que as cartas de apresentação são importantes à medida que você monitora os funcionários em potencial.
  • Crie uma lista restrita de candidatos depois que o gerente de contratação e a equipe de Recursos Humanos analisarem os aplicativos que receberam para um trabalho específico.
  • Tela de telefone a lista de candidatos cujas credenciais parecem ser uma boa opção para a posição. Determine os requisitos de salário do candidato , se não indicado com o aplicativo, conforme solicitado. (Observe que um número crescente de jurisdições nos EUA está ilegalizando essa prática; portanto, conheça as leis em que trabalha.)
  • Programe candidatos qualificados, cujo salário precisa, você pode pagar, para uma primeira entrevista com o supervisor de contratação e um representante de RH, pessoalmente ou por telefone. Em todos os casos, informe aos candidatos o cronograma previsto para o processo de entrevista.
  • Peça ao candidato que preencha sua solicitação de emprego oficial, assim que chegar para a entrevista.
  • Dê ao candidato uma cópia da descrição do trabalho para revisar.
  • Realize entrevistas de triagem durante as quais o candidato é avaliado e tem a oportunidade de aprender sobre sua organização e suas necessidades.
  • Preencha o formulário de avaliação de candidatos a emprego para cada candidato entrevistado.
  • Reúna-se para determinar quais (se houver) candidatos a serem convidados para uma segunda entrevista .
  • Determine as pessoas apropriadas que participam da segunda rodada de entrevistas. Isso pode incluir colegas de trabalho em potencial, clientes, supervisor de contratação, gerente do supervisor de contratação e RH. Inclua apenas pessoas que terão impacto na decisão de contratação.
  • Agende as entrevistas adicionais.
  • Mantenha a segunda rodada de entrevistas com cada entrevistador clara sobre seu papel no processo de entrevista. (Ajuste cultural, qualificações técnicas, capacidade de resposta do cliente e conhecimento são várias das responsabilidades de triagem que você pode querer que seus entrevistadores assumam.)
  • Os candidatos participam de qualquer teste necessário para o cargo.
  • Os entrevistadores preenchem o formulário de classificação de candidatos.
  • O RH verifica as credenciais, referências, verificação de antecedentes e outros documentos e declarações dos finalistas (pessoas para as quais você está pensando em oferecer o cargo) .
  • Qualquer pessoa que tenha declarado qualificações desonestamente ou que não passe nas verificações de antecedentes é eliminada como candidata.
  • Durante todo o processo de entrevistas, RH e gerentes, quando desejado, ficam em contato com os candidatos mais qualificados por telefone e e-mail.
  • Chegue a um consenso sobre se a organização deseja selecionar algum candidato (por meio de discussão informal, uma reunião formal de discussão, equipe de RH tocando a base com os entrevistadores, formulários de classificação de candidatos etc.). Se houver divergências, o gerente supervisor deve tomar a decisão final.
  • Se nenhum candidato for superior, comece novamente a revisar seu pool de candidatos e redesenvolvê-lo, se necessário.
  • O RH e o supervisor de contratação concordam com a oferta a ser feita ao candidato, com a concordância do gerente do supervisor e o orçamento do departamento. (Sempre considere esses fatores antes de fazer uma oferta de emprego .)
  • Converse informalmente com o candidato sobre se ele está interessado no trabalho com o salário oferecido e as condições estabelecidas. Certifique-se de que o candidato concorda em participar de uma verificação de antecedentes, de uma triagem de drogas e de assinar um Acordo de Não Competição ou um Acordo de Confidencialidade, dependendo da posição. (Isso deveria ter sido assinado ao preencher a solicitação de emprego.) Nesse caso, continue com uma carta de oferta. Você também pode fazer a oferta de emprego depender de determinadas verificações.
  • Caso contrário, determine se existem fatores negociáveis ​​que levarão a organização e o candidato a um acordo. Uma negociação razoável é esperada ; um candidato que retorna repetidamente à empresa solicitando mais a cada vez não é um candidato que a empresa deseja contratar.
  • Se a negociação informal levar a organização a acreditar que o candidato é viável, o RH preparará uma carta de oferta por escrito do supervisor que oferecerá o cargo, declarará e formalizará o salário, a relação de relato, a supervisão de relacionamentos e quaisquer outros benefícios ou compromissos do candidato negociou ou a empresa prometeu.
  • A carta de oferta, a descrição do trabalho e o Contrato de Não Competição ou Confidencialidade da Empresa são fornecidos ao candidato.
  • O candidato assina a documentação da carta de oferta  para aceitar o trabalho ou recusar o cargo.
  • Se sim, programe a data de início do novo funcionário. Prossiga com o novo funcionário a partir do momento em que ele aceitar sua oferta de emprego.
  • Se não, comece novamente a revisar seu pool de candidatos e redesenvolva-o, se necessário.